Estoy convencido: en Costa Rica (al menos en nuestro sector público) seguimos escogiendo a la gente a la antigua. Y esto es válido tanto para las labores más básicas como para las investiduras más altas. La cuestión es cómo escoger a las mejores personas para los distintos puestos, de un modo que satisfaga las exigencias que plantea el siglo actual. Me explico.
Hasta el siglo pasado, las personas diferenciaban más o menos claramente la vida académica de la vida laboral. Un profesional se graduaba de la universidad y se incorporaba después al sector productivo, quizás sin plantearse la perspectiva de volver a estudiar nada más en el futuro. La "etapa educativa" de su vida había finalizado. Bajo esta concepción, los títulos (licenciatura, maestría, doctorado) poseían un peso específico: a mayor grado académico, mayores probabilidades de asegurar un buen empleo, en cualquier momento.
En el siglo XXI, la frontera entre estudio y trabajo se ha difuminado, ya que ahora prima el concepto del aprendizaje continuo. En la moderna sociedad de la información, ante el crecimiento acelerado de la adquisición y generación de conocimientos, el profesional se ve ante el reto de mantener una actualización permanente, so pena de quedarse atrás. Por ello, aunque los títulos profesionales ciertamente que no han perdido su jerarquía, ahora se valoran de modo distinto: en particular, cuanto más antiguo el grado académico, más relativa su importancia, porque va decreciendo su capacidad de decirnos algo acerca de qué tan actualizados sean los conocimientos de su poseedor.
El problema es que, actualmente, los procesos de selección de personal (repito, al menos en el sector público; y -repito de nuevo- incluyendo los de designación de altos funcionarios del Estado) continúan tendiendo a privilegiar los títulos profesionales, de modo mecánico. Y, para colmo, premian también el conocimiento memorístico, porque esos procesos suelen incluir alguna clase de examen teórico, ya sea literalmente o bien a través de entrevistas que constituyen, en realidad, una suerte de examen mal disimulado.
Pero en la sociedad del conocimiento y sin dejar de lado el factor académico, domina la búsqueda del talento: la aptitud para el aprendizaje permanente y la capacidad de aplicar lo aprendido al trabajo diario, por medio de soluciones innovadoras. Esto lo saben bien y lo enseñan en los cursos superiores de administración de negocios, donde aconsejan: Si usted está en un trabajo donde no se aprende, váyase tan pronto pueda, porque si no, lo echarán
. Será el resultado de la presión que ejercen los jóvenes talentos que van incorporándose a la organización, con conocimientos más frescos.
La información ya no se memoriza. Antes, por ejemplo, un abogado se esforzaba por dominar de memoria ciertas normas y precedentes judiciales clave propios de su campo particular de especialidad. Hoy, cualquier profesional en Derecho tiene acceso inmediato a volúmenes de normas y jurisprudencia empleando herramientas tecnológicas como el Sistema Costarricense de Información Jurídica y otras búsquedas en Internet.
Y, a diferencia de antes, una larga experiencia en un puesto o función tampoco vale necesariamente por sí sola, porque ante el acelerado y continuo cambio en el entorno organizacional que caracteriza a la época contemporánea, el dominio de viejas soluciones no necesariamente sirve para resolver nuevos problemas.
Ante todo esto, del mismo modo que conceptos clásicos como "gobierno" o "comercio" ceden ante los nuevos paradigmas del "e-gobierno" y el "e-comercio", los viejos modelos de la administración de recursos humanos han dado paso al de la gestión del talento humano, caracterizado por procesos de "e-selección" de personal. Por ello, en conclusión, es oportuno replantearnos la manera en que escogemos a las personas para las distintas funciones, superando esquemas que ya no resultan apropiados para esta nueva frontera.
No hay comentarios:
Publicar un comentario